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会社が事業を完全に停止し破産手続をとる場合などにおいては、解雇が有効と認められる可能性が高いと思われますが、それに至らない場合には整理解雇として厳格な制限があります。具体的には、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③被解雇者選定の合理性、④被解雇者への説明・協議等を考慮して整理解雇の有効性が判断されると考えられており、法律上必ずしも容易ではありません。

解雇が無効であるとして争う余地もありますので弁護士にご相談ください。

このような解雇は整理解雇に該当しますが、整理解雇は、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③被解雇者選定の合理性、④被解雇者への説明・協議等を考慮して有効性が判断されると考えられており、法律上必ずしも容易ではありません。

売上げが下がったという理由だけであれば、整理解雇が無効であるとして争う余地もありますので弁護士にご相談ください。

期間の定めのある雇用の場合、原則としては期間満了により雇用は終了します（雇止め）。もっとも、雇止めであっても、何度も更新されており雇止めが実質的に解雇と評価できる場合や、労働者において、更新されると期待してしかるべき場合には認められないことがあります。

雇止めが認められるかはケースバイケースですが、期間の定めがあるからといって、退職しなればならないとは限りませんので、一度弁護士にご相談ください。

会社が自主的に事業を停止した結果、仕事ができなくなったとしても、給与の６割に相当する休業手当を請求することができます。また、会社が事業を停止した理由によっては、会社に給与全額を請求できる場合もあります。

会社は給料を支払う義務はないと考えられます。ただし、就業規則等に病気で休んだ場合の給料を保障する規定がある場合には、この規定に基づいて請求できることがあります。また、４日以上連続して業務に従事できなかった場合には、傷病手当金を請求できる場合があります。

都道府県知事による就業制限が課せられていないにも関わらず、会社が自主的に休業を指示した場合、少なくとも休業手当として給料の６割を補償してもらうことができると考えられますが、休業を指示した理由によっては会社に給料全額を請求できる余地もあります。

会社と協議し、交渉すべきですが、支払いを拒否された場合には弁護士にご相談ください。

テレワークであっても休んでいるわけではありませんので、給料全額を請求することができます。